La mixité en entreprise

Tout savoir pour agir

Bonneville-Morawski Catherine

• Éditeur: Editions Ellipses
• Année: 2022
• Imprimer l'ISBN: 9782340065208
• ISBN de l'eBook: 9782340067172
• Sujet: Commerce
• Sujet: Commerce Général

Ce livre est d'abord une source d'information sur la situation, le cadre et les enjeux de la
mixité et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en entreprise.

Parce qu'il s'adresse à toutes les entreprises qui souhaitent agir et obtenir des résultats
concrets, quelles que soient leurs tailles, il est aussi un guide qui présente méthodologies,
leviers d'actions et bonnes pratiques et qui montre qu'il est possible de faire bouger les
lignes à son niveau et avec ses moyens.

Enfin, s'il était nécessaire de convaincre les personnes les plus récalcitrantes de l'intérêt et
de la nécessité de se mobiliser sur le sujet pour créer de la valeur au sein de son entreprises,
six femmes et hommes de premier plan enrichissent l'ouvrage par leurs témoignages et leurs conseils: Maud Bailly (CEO CEO Europe du sud, Accor), Catherine Barba (serial
entrepreneure), Dominique Godet (DG Relyens), Gérald Karsenty (Président SAP France),
Jean-Claude Le Grand (DG RH du groupe L'Oréal) et Anne-Sophie Nomblot (Présidente du
réseau SNCF Mixité).

V. QUELQUES EXEMPLES DE BONNES PRATIQUES

62 De quelle manière sensibiliser les équipes aux stéréotypes et aux biais inconscients ?

En influençant nos décisions et en impactant nos pratiques au quotidien, les stéréotypes de genre et les biais inconscients nous enferment dans des comportements discriminatoires peu favorables à l’égalité entre les femmes et les hommes. Le premier d’entre eux pourrait d’ailleurs nous laisser croire que seules les femmes en sont victimes alors que les hommes sont également concernés.

Du recrutement aux promotions, des augmentations de salaire aux décisions quotidiennes, des évaluations des équipes au bien-être au travail, nos biais inconscients peuvent nous amener à prendre des décisions qu’une simple réflexion rationnelle remettrait en question ou nous pousser à agir avec conviction alors qu’une prise de recul bousculerait notre certitude d’avoir bien fait… Et cela sans que nous en ayons conscience et au détriment de l’efficacité, des relations interpersonnelles ou de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Parce qu’ils sont inhérents au traitement de la masse des informations reçues par notre cerveau, les stéréotypes sont également utiles et nous font gagner du temps. Il est donc impossible de s’en « débarrasser ». En revanche, une voie existe pour s’assurer que les biais inconscients ne sont pas « de mauvais conseil » dans le quotidien professionnel : prendre conscience de leur existence et de leurs impacts, les challenger et ne pas les laisser prendre le dessus sur la raison.

L’entreprise doit donc sensibiliser tous les collaborateurs et toutes les collaboratrices, Comex compris, pour se prémunir contre les mauvaises décisions managériales ou les comportements discriminatoires et amorcer une transformation en profondeur.

Les formats proposés varient et sont adaptés aux moyens et aux objectifs de l’entreprise ainsi qu’aux profils des équipes : temps dédié au sein des parcours d’intégration pour les nouveaux entrants, ateliers de sensibilisation pour l’ensemble des salariés, formations pour les équipes recrutement et les managers, etc.

Quant au contenu, il se décline toujours autour de 4 objectifs :

•faire prendre conscience au travers de mises en situation (saynètes, jeux de rôle, questionnaires rapides, partage d’expériences…) ;

•inciter à une réflexion critique sur ses propres biais et préjugés ;

•comprendre comment les identifier ;

•créer collectivement des dispositifs de prévention.

Mais comme vous le savez, « chassez le naturel, il revient au galop » ! Ainsi, même si la plupart des participantes et des participants aux actions de « déconstruction des stéréotypes » repartent convaincus de ne plus se laisser influencer par leurs biais, les habitudes reprennent fréquemment le dessus dans le quotidien. Un résultat durable impose donc de prévoir des piqûres de rappel régulières.

Enfin, sans alourdir le fonctionnement de l’organisation, écrire des process qui assurent de revenir à des décisions ou à des jugements rationnels et non biaisés, en recrutement par exemple, permet d’ancrer le changement.

63 Comment lutter contre le sexisme et le harcèlement sexuel ?

Même si tous et toutes peuvent être confrontés au sexisme et au harcèlement sexuel dans l’entreprise, les femmes sont davantage exposées aux risques que les hommes.

•La première raison tient aux différences entre les métiers exercés : les hommes, davantage représentés dans les postes de management et les postes à responsabilités, ont plus d’autonomie et moins de dépendances hiérarchiques que les femmes.

•Par ailleurs, les femmes se retrouvent souvent dans des parcours plus précaires que leurs homologues masculins, ce qui leur laisse moins de marges de manœuvre face à des comportements hostiles.

•Enfin, les femmes sont culturellement davantage la cible de comportements sexistes et de harcèlement sexuel que les hommes.

L’employeur, juridiquement responsable « de la santé physique et mentale des travailleurs » a une obligation de prévention, d’information des salariés, d’action et de sanction contre le harcèlement sexuel (article L. 1153-5 alinéa 1 du Code du travail) :

Évaluer le risque de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes

L’évaluation doit être présentée dans la rédaction du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Le sujet peut également être intégré aux accords QVT et égalité.

Lorsque nous accompagnons nos clients :

•nous définissons d’abord les indicateurs que nous souhaitons suivre ;

•nous organisons ensuite un Copil et des groupes de travail pour une évaluation participative. Collaborateurs et collaboratrices, non-managers et managers, salariés travaillant dans toutes les filières/métiers, intérimaires, sous-traitants, représentants du personnel, médecin du travail, etc. apportent les éléments nécessaires à l’évaluation des risques et proposent des actions de prévention ;

•nous complétons ainsi le DUERP en intégrant les risques regroupés par directions/filières ou groupes de travail.

Analyser les risques et définir les actions de prévention

•À partir du travail précédent, nous travaillons avec le Copil pour sélectionner 2 ou 3 directions représentatives puis effectuer un travail d’analyse plus poussé.

•Nous rédigeons ensuite un plan d’actions de prévention que nous intégrons dans le DUERP.

Mettre en place les dispositifs d’information

L’entreprise a une obligation légale d’informer des « dispositions relatives au harcèlement sexuel et...

Table des matières

• Couverture
• Page de titre
• Page de copyright
• AVANT-PROPOS
• SOMMAIRE
• AVERTISSEMENT
• I. ÉTAT DES LIEUX
• II. LE VOCABULAIRE DE LA MIXITÉ
• III. LES ENJEUX DE LA MIXITÉ ET LES PRÉALABLES REQUIS À UNE STRATÉGIE EFFICACE
• IV. AGIR POUR DÉVELOPPER LA MIXITÉ
• V. QUELQUES EXEMPLES DE BONNES PRATIQUES
• VI. TÉMOIGNAGES
• CONCLUSION