C'est pour la bonne cause !

Les désillusions du travail associatif

Simon Cottin-Marx

• Éditeur: Éditions de l'Atelier
• Année: 2021
• Imprimer l'ISBN: 9782708253766
• ISBN de l'eBook: 9782708254749
• Sujet: Social Sciences
• Sujet: Labour Economics

Quand les associations oublient de mettre en pratique les valeurs qu'elles défendent avec leurs propres employés...

Un véritable mythe entoure les associations. Elles sont le creuset de la démocratie, de l'engagement citoyen, désintéressé et collectif. Avec leurs 1, 8 million de salariés, elles constituent aussi un véritable monde du travail qui attire chaque année des centaines de milliers de salariés et de volontaires animés par l'espoir de « travailler autrement ». L'expérience n'est pas toujours à la hauteur.

Car, bien souvent, la pression est forte et le salaire bas... sous prétexte que le poste est motivant et que les employés travaillent pour la bonne cause! Comment faire pour que le monde du travail associatif tienne ses promesses? Pour qu'il évite de gâcher les énergies et que l'engagement des salariés (et des bénévoles) ne se transforme pas en espoirs déçus? Comment faire pour que ces organisations qui veulent changer le monde soient d'abord attentives à leurs propres employés?

S'appuyant sur une large enquête, l'auteur montre l'importance de comprendre la spécificité de ces « entreprises associatives », et de penser la signification du travail dans cet univers particulier.

Chapitre 1
Le salariat associatif : entre travail et engagement(s)

« Les entreprises durablement prospères sont du reste celles ayant une “raison d’être”, en laquelle [les salariés] peuvent se reconnaître, car c’est elle qui confère à leur travail un sens. Il faut en effet que ce sens soit clairement perçu par ceux qui y travaillent pour qu’une œuvre soit réussie{25}. »

Alain Supiot

Pour comprendre les spécificités du travail associatif, nous avons réalisé plusieurs travaux académiques, notamment une thèse sur la « professionnalisation » du monde associatif et plusieurs enquêtes sur le « patronat » associatif. Mais ce sont surtout les enseignements tirés d’une enquête{26} réalisée entre 2019 et 2020 auprès d’employé·es et d’employeur·ses de petites entreprises associatives (< 50 salarié·es) que nous présenterons dans cette partie.

Ces cas ne sont évidemment pas généralisables à l’ensemble du monde associatif, notamment aux grosses entreprises associatives. Dans les grandes structures employeuses, l’expérience du travail se rapproche davantage de celle des employé·es des grosses administrations. L’analyse qui suit devrait cependant trouver aussi un écho auprès de ces salarié·es.

Malgré cette limite de notre enquête, celle-ci nous permet d’offrir une analyse transversale du monde du travail associatif, quel que soit le secteur d’activité, de repérer des traits communs, ainsi qu’un type de relations de travail particulier, marqué par le fait que les salarié·es travaillent pour la cause, avec et pour des bénévoles.

Enquête réalisée en 2019-2020 auprès d’employé·es et d’employeur·ses de petites entreprises associatives (< 50 salarié·es) : méthode

Nous avons fait le choix de nous intéresser aux entreprises associatives de moins de 50 salarié·es qui regroupent en France 36 % de l’emploi associatif, soit environ un peu plus de 600 000 salarié·es.

Entre 2019 et 2020, trente entretiens ont été réalisés avec des salarié·es (la plupart étaient âgés d’une trentaine d’années, mais les interviewé·es ont entre 26 et 49 ans) et une quinzaine avec des employeur·ses associatifs, pour la plupart membres d’un syndicat employeur. Ces personnes appartiennent principalement au secteur de la défense des droits et des causes (30 %), à celui de l’humanitaire, du social et de la santé (24 %), des loisirs (19 %) de l’éducation, de la formation et de l’insertion (14 %), et enfin de la culture (8 %). Par ailleurs, les personnes interrogées travaillent dans/dirigent des structures de moins de 5 salarié·es (40 %), 5 à 10 salarié·es (8 %), 10 à 20 (32 %), et 20 à 50 (20 %). Une seule structure (dans laquelle deux salarié·es ont été interrogés) comporte plus de 50 salarié·es, mais ceux-ci sont répartis dans des établissements de petite taille (< 10).

Nous avons par ailleurs réalisé six entretiens avec des syndicalistes (membres de l’Union syndicale Solidaires, la CGT, la FO et la CFDT).

Les personnes interrogées l’ont été sur leur parcours, sur l’association dans laquelle elles ont travaillé (et son projet), ainsi que sur les fonctions occupées, métiers exercés, et les activités réalisées dans ce cadre. Les questions ont ensuite porté sur les conditions de travail, le rapport à la hiérarchie et à l’équipe (bénévoles compris), et sur les éventuels conflits du travail.

Nous avons modifié les noms des personnes et des associations qui le demandaient pour préserver leur anonymat.

Travailler « pour une cause »

Depuis quelques années, les sociologues du travail associatif pointent la particularité suivante : dans ce milieu, c’est le salariat « atypique » qui est typique{27}. Comparés à ceux des secteurs privé et public, les salarié·es du monde associatif sont fortement touchés par la précarité, c’est-à-dire par la discontinuité associée à la carence du revenu, ou à la carence des protections. L’économiste Lionel Prouteau{28} y constate des conditions de travail dégradées avec un recours important aux CDD, aux horaires atypiques, au temps partiel, etc. Mais alors, pourquoi ces emplois trouvent-ils preneurs ?

Des salarié·es intrinsèquement motivés

Pour répondre à cette question, l’économiste états-unienne Anne Preston{29} avance la théorie du « don du travail ». Pour la chercheuse, les conditions de travail moins bonnes du monde associatif par rapport au secteur privé sont compensées par les bénéfices sociaux produits par les organisations dans lesquelles les salarié·es travaillent. Si les travailleur·ses sont disposés à accepter un salaire réduit, c’est qu’ils trouvent une compensation dans le fait que leur activité soit source d’« externalités positives ». Autrement dit : servir un projet à but non lucratif apporterait une satisfaction morale au travailleur qui justifierait une rémunération plus faible que ce à quoi il pourrait prétendre dans une organisation à but lucratif. Les salarié·es seraient « intrinsèquement motivés{30} » par le fait de travailler pour des structures œuvrant, généralement, pour l’intérêt général.

La contribution des individus au bien commun serait une compensation en rétribution symbolique qui rendrait acceptable une rémunération plus faible. Cette idée souligne que le salaire ne constitue pas le critère principal de la reconnaissance professionnelle et que d’autres éléments entrent en compte, comme la satisfaction morale d’accomplir un projet d’utilité sociale. Les salarié·es qui « adhèrent » au projet de l’association{31} feraient don de travail en échange d’un emploi qui leur permet « de vivre de et pour la cause ». C’est ce que montre la sociologue Auréline Cardoso{32} à propos de salarié·es d’un planning familial.

Le sociologue Matthieu Hély{33} avance l’idée qu’une partie des travailleur·ses associatifs seraient ainsi porteurs d’un « éthos du bénévolat ». Travailler dans une entreprise associative, c’est travailler « pour une cause », pour un projet (celui de l’association) généralement tourné vers l’intérêt général ou public, ou du moins vers un intérêt collectif. C’est avoir un travail « qui a du sens ».

Les limites de la « théorie du don »

Dans leur travail sur la Croix-Rouge française, deux universitaires en sciences de gestion, Monique Combes-Joret et Laëtitia Lethielleux{34}, s’interrogent : l’acceptation d’un salaire plus faible, est-ce le « résultat d’un supplément d’âme ou une fatalité » ?

À la Croix-Rouge française, les salaires sont plus faibles que dans d’autres structures du secteur privé, mais, « malgré cet écart de rémunération, le choix de rester dans la structure était consenti par certains salarié·es, voire clairement revendiqué (par deux comptables et une infirmière) comme témoin d’engagement altruiste et comme gage d’un “supplément d’âme” ». En effet, pour certains salarié·es, l’acceptation de salaires faibles est compensée par le fait de travailler « pour la cause (aider les autres, être utile) », ce qui rejoint l’analyse d’Anne Preston. Cependant le différentiel de salaire n’apparaît jamais comme recherché par les salarié·es. Pour certains, c’est même une « fatalité ». Ainsi, pour Monique Combes-Joret et Laëtitia Lethielleux, le rôle des rétributions symboliques ne doit pas faire oublier que l’acceptation d’un emploi est aussi liée à des contraintes économiques (comme la nécessité d’avoir un salaire) ou familiales (comme la mutation du conjoint). Cela peut aussi être lié à la structuration du marché de l’emploi, le choix d’un emploi pouvant être contraint par le manque d’offre ou l’employabilité de la personne. C’est le cas du cadre quinquagénaire pris comme exemple par Matthieu Hély dans son article intitulé « L’économie sociale et solidaire n’existe pas{35} ». À la suite d’un licenciement, il décide de fonder une épicerie sociale, en utilisant pour les besoins de la cause le carnet d’adresses constitué pendant sa carrière dans le privé, pour être « utile à la société », mais aussi pour trouver une forme honorable de reconversion professionnelle. Aussi, il est important de noter que, si travailler dans une association offre des rétributions symboliques qui viennent « compléter » la rémunération pécuniaire, celles-ci n’ont pas la même valeur pour l’ensemble des salarié·es de la structure. C’est le cas dans cette association du secteur environnemental dont nous avons rencontré les salarié·es et que nous nommerons « Environnement Ensemble ». Dans cette structure, nous pouvons distinguer deux idéaux-types de salarié·es. Le premier est composé des chargé·es de mission de l’association, dont le métier est l’animation du réseau et la réalisation de plaidoyers. Dans ce groupe, comme l’explique un salarié de la structure, certain·es employé·es se revendiquent « militants » et ne veulent pas compter leurs heures, car « cela ferait trop d’heures à récupérer ». Dans le deuxième groupe, nous retrouvons des employé·es aux métiers plus administratifs (secrétariat, comptabilité) qui les amènent moins à porter le projet de la structure puisqu’ils ne travaillent pas sur sa dimension politique et symbolique. Ils sont certes employés dans une structure aux missions d’intérêt général, mais pour eux cet aspect est moins essentiel. « Je fais ça pour vivre », « pour payer mon loyer ». Les rétributions symboliques, si elles ne sont pas absentes, ne viennent pas compenser la faiblesse de la rémunération monétaire ; elles apparaissent en quelque sorte comme démonétisées.

Travailler dans le monde associatif, un « faux choix » professionnel ?

L’exemple de l’association « Environnement Ensemble » rejoint celui de la Croix-Rouge française. Comme l’écrivent Monique Combes-Joret et Laëtitia Lethielleux dans leur article, « dans certaines localités économiquement sinistrées où nous nous sommes rendues, plusieurs témoignages convergent pour relever que les choix de certains salariés occupant des postes à faibles responsabilités (comme des secrétaires dans de petites délégations locales ou encore des assistantes maternelles dans des crèches) sont plus dictés par des raisons économiques et l’absence d’alternative sur le marché du travail local que par une adhésion à la cause de la Croix-Rouge française{36} ».

Dans leur manuel universitaire intitulé Économie politique des associations, les économistes Anne Le Roy et Emmanuelle Puissant rejoignent cette analyse. Pour ces autrices, « le “don de travail” effectué par des travailleurs dont le niveau de vie est proche du seuil de pauvreté peut apparaître moins évident que celui de cadres sensiblement mieux rémunérés. Ensuite, la nature des emplois et la reconnaissance sociale associée ne sont pas non plus comparables : entre des professions reconnues dans le secteur humanitaire et des emplois non qualifiés d’entretien et d’aide aux personnes, les motivations intrinsèques ne peuvent être jugées équivalentes. Enfin, la théorie du don de travail repose sur l’hypothèse centrale d’un choix conscient du type d’employeur. Or, si cette idée semble acceptable pour les travailleurs qualifiés n’ayant pas de difficulté d’insertion professionnelle, elle semble assez difficilement défendable pour des salariées non qualifiées des services à la personne, par exemple{37}. » L’analyse des données « conditions de travail 2013 » de la Direction de l’Animation de la recherche, des Études et des Statistiques (DARES) du ministère du Travail{38} dirigée par l’économiste François-Xavier Devetter va dans le même sens et fait apparaître que, « en ce qui concerne les salariés peu qualifiés et contrairement aux cadres, le statut de l’employeur n’est en rien déterminant dans leurs choix originels [d’y travailler] ». Cependant, François-Xavier Devetter et ses coauteurs constatent qu’au cours de l’activité professionnelle, l’importance de la « fierté de travailler » dans des structures associatives grandit pour ces salarié·es peu qualifiés.

Comme nous l’avons vu, travailler dans le monde associatif n’est pas forcément un choix, ce qui nous invite à relativiser la théorie du « don » d’Anne Preston. Mais si, pour certains, travailler dans le monde associatif relève d’un faux choix, il constitue aussi, dans une certaine mesure, un « refuge professionnel ». C’est le cas, par exemple, pour tous ceux qui ne trouvent pas de place sur le marché du travail car trop âgés ou trop jeunes. Anne Le Roy et Emmanuelle Puissant soulignent même que, pour certaines personnes ayant un faible capital scolaire, le secteur associatif peut constituer un refuge permettant, dans une certaine mesure, une mobilité sociale ascendante.

Travailler avec des bénévoles

Travailler dans une entreprise associative signifie souvent travailler avec des bénévoles. Ces derniers (et le travail qu’ils réalisent) sont présents en amont d’un projet, puisque deux bénévoles (au moins) sont nécessaires pour créer une association (qui deviendra ensuite, ou pas, employeuse). Ils sont aussi premiers historiquement, le monde associatif ayant d’abord été un monde de bénévoles.

Le travail bénévole est historiquement présent dans les associations

Pour Anne Le Roy et Emmanuelle Puissant, « la figure du travail salarié a été tardive et les salariés ont longtemps été considérés comme des bénévoles, puis des bénévoles indemnisés, motivés avant tout par le projet de l’association et le service aux usagers, et moins par les revenus issus de ce travail{39} ». Pour illustrer leur propos, ces autrices mobilisent l’exemple de l’aide à domicile. Elles rappellent que, jusque dans les années 1970, le modèle domestique et bénévole prévalait. La salarisation, c’est-à-dire le développement de l’emploi, de ce secteur va surtout s’opérer à partir des années 1980, durant lesquelles les associations sont mobilisées dans la lutte contre le chômage et agissent pour répondre aux besoins sociaux croissants.

De nombreux secteurs associatifs ont connu des histoires similaires de développement d’univers bénévoles se professionnalisant progressivement. C’est par exemple le cas du secteur de l’animation socioculturelle, dont les racines historiques sont celles de l’éducation populaire, d’un « mouvement social fondé sur le bénévolat et le militantisme et animé par des instituteurs, des prêtres, des dames patronnesses, des syndicalistes, des militants politiques et autres acteurs de l’intermédiation{40} ». L’animation va progressivement se transformer et devenir un secteur professionnel. Cette évolution résulte en grande partie du développement des politiques publiques de la jeunesse, notamment à partir des années 1960 où l’État va financer le développement des équipements sportifs et socio-éducatifs (comme les Maisons des jeunes et de la culture par exemple{41}). Cette politique volontariste, de « multiplication » des infrastructures, à laquelle s’ajoutent un soutien financier apporté aux acteurs associatifs et la création de « diplômes sous l’autorité de l’État et du monde associatif », vont progressivement faire des animateurs socioculturels un groupe professionnel reconnu{42}. Ainsi, en 1980, l’INSEE estime e...

Table des matières

• Page de titre
• Sommaire
• Avant-propos
• Introduction
• Chapitre 1 Le salariat associatif : entre travail et engagement(s)
• Chapitre 2 Le monde du travail associatif sous l’influence de la puissance publique
• Chapitre 3 La double besogne du monde du travail associatif
• Conclusion
• Bibliographie
• Remerciements