![]()
Partie 1
CARACTÉRISER LA SITUATION PROJETÉE, DÉFINIR LES OBJECTIFS
FICHE 3
COMMENT CARACTÉRISER LA « SITUATION PROJETÉE » ?
« La prévision est difficile, surtout quand elle concerne l’avenir. »
PIERRE DAC
Votre premier souci
Former, c’est donc amener consciemment une « population » donnée d’adultes vers une « situation projetée » qu’il s’agit de définir.
Comment décrire cette situation projetée ? Le formateur bute sur une difficulté majeure :
- la « demande » qu’on lui fait ;
- la « commande » qu’on lui passe,
s’expriment le plus souvent dans des termes trop imprécis, trop vagues, pour lui permettre de définir son action.
Exemples de formulations typiques de « demandes » :
- « Il me manque des notions de résistance des matériaux. »
- « J’aimerais faire un peu d’économies. »
Exemples de formulations typiques de « commandes » :
- « Sensibiliser les chefs d’équipe aux problèmes de commandement. »
- « Former les opérateurs à l’entretien courant. »
Ces formulations, exprimées en termes de « thèmes » ou de « matières à apprendre », ne décrivent pas :
Voir fiche 68
- les problèmes réels que les stagiaires cherchent à résoudre ou que leur hiérarchie voudrait leur voir résoudre ;
- ce que l’on attend au juste du formateur ;
- les critères du jugement qu’on portera finalement sur son travail.
Votre premier souci, c’est donc de clarifier ces « demandes » jusqu’à l’obtention d’une formulation suffisamment claire pour que chacun sache « où l’on va » et pourquoi « il faut y aller ».
Cette formulation, c’est ce que nous appelons un objectif pédagogique.
Voir fiches 4 à 7
- Qu’est-ce au juste qu’un objectif ?
- Quels sont les différents types d’objectifs ?
- Comment les choisir ?
- Comment les formuler ?
Les fiches 4 à 7 apportent des réponses à ces questions.
La norme Afnor
La norme expérimentale Afnor X 50-750 d’avril 1992 distingue :
- le besoin de formation : « écart entre les compétences nécessaires pour exercer un travail et les compétences réelles d’un individu à un moment donné » ;
- la demande de formation : « expression » d’un besoin de formation formulé par une personne salariée ou non, par un des responsables hiérarchiques, ou par l’entreprise.
FICHE 4
QU’EST-CE QU’UN « OBJECTIF » ?
« Celui qui n’a pas d’objectifs ne risque pas de les atteindre. »
SUN TZU
Un objectif est fixé par le formateur avec, chaque fois que c’est possible, le concours des stagiaires.
Voir fiche 7
C’est la traduction en termes pédagogiques d’une demande ou d’une commande formulée en termes de problèmes à résoudre.
Voir fiche 3
Un objectif bien formulé décrit ce que le stagiaire est censé réaliser pratiquement (et non pas ce qu’il est censé savoir), à l’issue de son apprentissage, pour faire la preuve qu’il a « compris » et vérifier qu’il s’est effectivement « formé » (et non pas ce que le formateur est censé réaliser lui-même).
Voir fiches 5 et 6
À quoi sert l’objectif ?
1. À savoir « où l’on va » : les stagiaires, comme le formateur, savent ainsi quels comportements nouveaux ils seront capables d’avoir en fin de formation.
2. À vérifier… qu’on y est arrivé : une formation efficace, c’est une formation qui a atteint son but ; encore faut-il en avoir un !
3. À faciliter l’évaluation : va-t-on par exemple se contenter de vérifier la capacité de mémorisation mécanique des stagiaires, ou va-t-on vérifier qu’ils sont maintenant capables de mettre en œuvre un savoir-faire nouveau ; et lequel ?
Voir fiches 11 à 17
4. À faciliter l’animation du groupe : le climat du travail est d’autant meilleur que les « termes de l’échange » entre le groupe et son animateur ont été plus clairement définis, que chacun sait ce qu’il peut attendre des autres.
Voir fiches 28 et 29
5. À « rectifier le tir » pour adapter la formation : seule une définition claire des buts à atteindre permet de juger :
- la pertinence des activités de formation par rapport aux finalités (professionnelles ou non) de la formation ;
- la conformité du ...
