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PARTIE 1
LES BASES MÉTHODOLOGIQUES
FICHE 1Construire un séminaire de team-building FICHE 2Définir les séquences-types d’un séminaire de team-building FICHE 3Formuler des attentes pour un séminaire FICHE 4Expérimenter les différentes modalités du team-building FICHE 5Développer une équipe dans la durée FICHE1
CONSTRUIRE UN SÉMINAIRE DE TEAM-BUILDING
Le team-building n’est pas une solution toute faite qui viendrait par enchantement résoudre tous les problèmes. Le team-building n’est pas un fourre-tout où l’on peut faire n’importe quoi. L’objectif doit être défini et la démarche élaborée en conséquence. Les outils ne sont rien s’ils ne sont pas ordonnés vers une fin.
Pierre Cauvin
POURQUOI CETTE SÉQUENCE
Cette fiche est plutôt destinée aux coachs, mais certains éléments peuvent être utilisés par le manager.
Il y a trois phases dans la construction et l’animation d’un séminaire de team-building : avant, pendant, après.
Vous pouvez constater, sur le schéma ci-dessus, que l’essentiel du séminaire se passe… avant le séminaire. Pourquoi ?
Parce qu’une des grandes lois de la systémique – la science des systèmes, dont les systèmes humains – est l’homéostasie : leur capacité à déclencher des mécanismes de résistance lorsqu’ils sentent qu’un changement qu’ils n’ont pas souhaité se produit.
Cette loi plaide pour associer, d’une façon générale, les systèmes humains à leurs propres changements ; et, plus particulièrement, une équipe à la construction de son propre séminaire. Au moins lorsque l’on ne connaît pas encore les membres de l’équipe.
MODE D’EMPLOI
| Étapes | Durée | Pourquoi | Quoi | Comment |
| Étape 1 | 1 à 2 h | Faire alliance avec le leader. Recueillir ses attentes. Faire un premier diagnostic. | Celui-ci doit se sentir en confiance avec vous, se sentir écouté, compris, et avoir envie de travailler avec vous. Pourquoi lance-t-il ce travail ? Qu’en attend-il ? Est-ce une démarche « one shot » ou souhaite-t-il l’inscrire dans la durée ? Quel regard porte-t-il sur son équipe ? etc. Les questions précédentes valent par les réponses que le leader vous fait… et ne vous fait pas. En quelques minutes, il vous livre sa vision des choses : de son organisation, de son équipe, de lui, etc. Toutes ces informations vous permettent de mieux savoir où donner le « coup de marteau1 ». | Entretien individuel avec le leader |
| Étapes | Durée | Pourquoi | Quoi | Comment |
| Étape 2 | 45 à 60 min pour chaque collaborateur | Faire connaissance avec les membres de l’équipe. Recueillir leurs attentes. Identifier les besoins de l’équipe. | Le temps consacré avant le séminaire est du temps de gagné durant le séminaire. Ces attentes sont restituées en début de séminaire. Attentes et besoins coïncident rarement. Les attentes sont formulées par les collaborateurs ; les besoins résultent de l’analyse faite par le coach.
Si le leader souhaite régulièrement faire du team-building, ces entretiens préparatoires n’auront pas besoin d’être renouvelés, ce qui a une incidence positive sur le coût de l’accompagnement dès le deuxième séminaire. Le pari qui est fait derrière ces entretiens est qu’ils limiteront d’autant les résistances au changement : les collaborateurs auront été écoutés, leurs attentes prises en compte. | Entretiens individuels avec chaque membre de l’équipe. Pour l’analyse des besoins, plusieurs outils peuvent être utilisés : les trois besoins de Berne ; inclusion, contrôle, ouverture (Schutz) ; diagnostic d’équipe de Devillard2 ; etc. |
| Étape 3 | 1/2 jour | Rédiger le diagnostic | Réalisation du diagnostic. | Utilisation d’un outil de diagnostic d’équipe (cf. fiche 34). |
Cette étape-là est utile, car elle structure les représentations. Cela peut aussi être une bonne façon d’ancrer l’idée qu’un collectif se développe dans le temps, et ainsi inscrire le team-building comme rituel d’équipe, et non comme opération unique.
| Étapes | Durée | Pourquoi | Quoi | Comment |
| Étape 4 | 2 h | Partager le diagnostic avec le leader. Coconstruire le séminaire avec lui. | Autant les entretiens doivent être menés de façon confidentielle et être restitués au leader de façon anonyme, autant il est important de lui restituer votre vision de son équipe, d’une façon qui soit audible pour lui.
C’est là que le coaching d’équipe rejoint le coaching individuel, même si ce dernier n’est pas nommé explicitement. C’est l’ensemble du système qu’il convient d’accompagner dans sa croissance. | |
LE COIN DES CURIEUX
Les décisions en groupe
Il n’est pas garanti que les décisions prises en groupe soient de meilleure qualité que les décisions prises par un individu unique.
C’est le cas uniquement lorsque des points de vue différents peuvent s’exprimer, et qu’ils sont résolus non de façon relationnelle (par le conformisme et la complaisance), mais par un débat contradictoire, permettant de faire émerger des solutions alternatives.
(Source : Maria Augustinova, Dominique Oberlé)
Que vous utilisiez le diagnostic ou pas, la restitution des entretiens est une étape importante : vous apportez au leader une vision différente de son équipe. C’est une occasion pour partager des messages importants : sur son équipe, son mode de management, les forces et les faiblesses de l’équipe, les « endroits » du collectif à faire évoluer, la reconnaissance à donner, etc.
Lors de cet entretien aussi, vous construisez l’agenda avec le leader.
Les éléments à partager avec lui se ramènent à quatre éléments :
