Il Nuovo Capitale

Paolo A. Ruggeri

• Editore: Engage Editore
• Anno: 2014
• eBook ISBN:
  9788889380307
• Argomento: Business
• Categoria: Gestione delle risorse umane

In questo manuale, semplice e veloce da leggere, Paolo Ruggeri descrive, attraverso esperienze concrete e tanti esempi, le azioni che stanno alla base di una crescita aziendale: la gestione del capitale umano. Partendo dalla crescita dell’imprenditore, il testo analizza le tecniche più efficaci per costruire uno staff efficace e responsabile insegnandoti a:

- Motivare e formare il personale
- Selezionare e attirare persone di valore
- Gestire e scongiurare il costo della non qualità
- Individuare i campioni, i mediocri e gli scollaboratori dell’azienda
- Incentivare i collaboratori
- Gestire i momenti difficili che caratterizzano la storia di ogni imprenditore

Questa versione ebook de “Il Nuovo Capitale” permette di connettersi in rete per accedere ad approfondimenti multimediali: gli estratti video possono essere visualizzati cliccando sul relativo titolo.

CAPITOLO VI

COME CONDURRE UN

COLLOQUIO DI SELEZIONE

“Per diventare il migliore nel tuo campo, devi associarti con i migliori. Devi sapere che i compagni che scegli determineranno il tuo futuro.”

Brian Tracy

Negli anni abbiamo sviluppato numerose azioni di successo e procedure per la gestione dei colloqui di selezione.

Uno dei problemi vissuti da selezionatori inesperti o da aziende che non hanno successo in questo campo è rappresentato dal fatto che sono sprovviste di un metodo standard per il colloquio di selezione. Affrontano i colloqui senza prepararsi e senza avere un modello di riferimento che permetta di raccogliere e paragonare le informazioni ottenute dai vari candidati. Non hanno accumulato “Best Practice” o azioni di successo. Spesso si abbandonano all’intuito non sapendo che, in questo campo, l’intuito porta a commettere errori madornali.

Abbiamo deciso di riunire in un unico capitolo tutte le informazioni relative a questa importante attività. Mentre non abbiamo la presunzione di affermare che il modello che proponiamo sia adatto a tutte le aziende e a tutte le selezioni, riteniamo comunque che troverete molto interessanti alcuni degli spunti e delle procedure che descriveremo in questo capitolo.

SCOPO DEL COLLOQUIO DI SELEZIONE

Partiamo dai fondamenti. Lo scopo del colloquio di selezione è:

CAPIRE L’INVESTIMENTO CHE DOVREMO FARE SULLA PERSONA CHE STIAMO SELEZIONANDO PER RIUSCIRE A RENDERLA PRODUTTIVA NELLA SUA NUOVA FUNZIONE.

PRINCIPIO CHIAVE: UNA PERSONA CHE SI STA CANDIDANDO PER UN NUOVO LAVORO, NELLA MAGGIOR PARTE DEI CASI, È UNA PERSONA CHE NON HA OTTENUTO IL SUCCESSO IN UN’ALTRA AZIENDA (altrimenti non si presenterebbe da noi a cercare un altro lavoro).

Il concetto di cui sopra è vero nel 60/80% dei casi. Generalmente la persona che inizia a consultare con interesse o a rispondere a degli annunci di selezione lo fa perché o si trova ad aver perso il lavoro, oppure si trova a vivere un qualche tipo di confusione nella presente attività. Questa confusione (che potrebbe essere dovuta ad attriti con il datore di lavoro, a una riduzione delle responsabilità, a un nuovo capo con cui non c’è feeling, a insoddisfazioni che vanno avanti da tempo, per arrivare fino all’effettivo rischio di perdere il lavoro nel futuro prossimo) la porta a decidere di cominciare a “guardarsi intorno”. Se stesse ottenendo dei grandi risultati nell’azienda in cui lavora, non le verrebbe nemmeno in mente di proporsi ad un’altra impresa. Anche se, chiaramente, ci saranno delle eccezioni, dobbiamo ricordarci che 7/8 candidati su 10 tra quelli che si propongono per un lavoro nelle nostre aziende sono soggetti alla regola di cui sopra: cambiano perché hanno un problema. Nel colloquio di selezione devi scoprire qual è.

Invece che rendersi conto di questa lapalissiana¹² verità, numerosi imprenditori quando ricercano il personale sperano di trovare una persona perfetta che verrà in azienda a “togliere tutte le castagne dal fuoco”. Anche se non metto in dubbio che ciò debba certamente essere uno degli obiettivi che ci si pone per la ricerca, “sperare” che la persona che viene assunta alla fine risolverà tutti i problemi da sola, senza necessità di alcun intervento da parte dell’azienda, è un errore abbastanza grande perché, generalmente dopo “avere sperato” per alcuni mesi, l’azienda finisce per rendersi conto che la persona che è stata assunta ha delle lacune particolari che vanno risolte, altrimenti non riuscirà a gestire con successo il compito che le è stato assegnato. Se invece, avendole scoperte nel corso del colloquio di selezione, avessero iniziato a gestirle sin dall’inizio, ora la persona potrebbe già essere produttiva ed a...

Indice dei contenuti

• INTRODUZIONE
• CAPITOLO I
• CAPITOLO II
• CAPITOLO III
• CAPITOLO IV
• APPENDICE AL CAPITOLO IV
• CAPITOLO V
• CAPITOLO VI
• CAPITOLO VII
• CAPITOLO VIII
• EPILOGO
• IL SISTEMA HTA, UN SISTEMA PER IL MIGLIORAMENTO PROGRESSIVO DELLE RISORSE UMANE DI UN’AZIENDA
• ALTRI TESTI E MATERIALI ENGAGE EDITORE
• PARTECIPA AD UN CORSO DELL’AUTORE
• FAI CRESCERE LA TUA AZIENDA INSIEME AD OPEN SOURCE MANAGEMENT