Hochagile Mitarbeitergespräche 2.0

Der Best Practice Ratgeber für motivierende und zielführende Mitarbeiterdialoge

Christian Flick, Mathias Weber

• Verlag: Christian Flick / Mathias Weber
• Jahr: 2016
• eBook-ISBN: 9783961121335
• Thema: Betriebswirtschaft
• Thema: Personalmanagement

Mitarbeitergespräche sollten keine Alibifunktion einnehmen, sondern eine gezielte Kommunikationsbasis in Unternehmen darstellen, um Konflikte zu vermeiden, Motivation zu fördern, Abläufe zu verbessern und Effizienz zu steigern. Genau mit diesen Fragestellungen beschäftigt sich dieser Ratgeber, denn wer alle Stellschrauben als Entscheidungsträger nutzt, der kann auch auf eine deutlich höhere Wahrscheinlichkeit hoffen, dass man als jeweiliger Vorgesetzter eine Vorbildfunktion einnimmt und auch gezielt ein Team lenken und motivieren kann. Neben einem theoretischen Grundpart mit Leitfäden verfügt dieser Best Practice Ratgeber auch über einen Fachreport eines Führungsexperten, der seine Eindrücke zum Thema Mitarbeitergespräche mit den Autoren geteilt hat. Ein weiterer Teil des Buchs ist ein komplettes Kapitel über Motivation und Teambildung. Thematisch wird das Buch durch seinen Schlussteil mit Firmeninterviews abgerundet, aus denen alle Leser viele wertvolle, zusätzliche, extrinsische Impulse gewinnen können.

1. Hochagile Mitarbeitergespräche führen

Die Kunst vom Können liegt bekanntlich im Wollen. Doch will man zu viel, oder ist man zu schlecht vorbereitet, so genügt die Gabe des Wollens alleine i.d.R. nicht.

Betrachten wir die Problematik bei vielen Mitarbeitergesprächen durch die praxisorientierte „Lupe“, so erkennt man häufig, dass ein klassisches Mitarbeitergespräch nicht zwingend als offener, konstruktiver Austauschdialog genutzt wird, sondern vielmehr als Managementinstrument. Ein Mitarbeiterdialog sollte aber von Ehrlichkeit und Offenheit geprägt sein, was nur möglich ist, wenn beide Dialogpartner auch einen gewissen inneren Entwicklungsstand haben. Mit Entwicklungsstand ist hierbei gemeint, dass man als Führungspersönlichkeit real in der Lage ist, zu führen, Kritik konstruktiv anzunehmen und zusammengefasst mit sich selbst im Reinen ist. Eben ein echtes Vorbild, welches der Rolle eines Anführers auch gerecht werden kann. Dies klingt erst einmal wunderbar, doch zeigt die Realität leider keine Vielzahl von diesen hochentwickelten und facettenreichen Leitern. Häufig möchten Mitarbeiter und z.B. Abteilungsleiter also aufgrund von gemeinsamen negativen Erfahrungen und ggf. auch jeweils nicht sehr hochentwickelten Bewusstseinszuständen keinen solchen Dialog führen. Jedoch zwingt indirekt die Personalleitung durch Vorgabe dazu, dies dennoch zu tun und dann i.d.R. auf einem Formblatt als Gesprächsnotiz zu vermerken. Diese Basis scheint häufig nicht mehr als eine Art Alibifunktion für das Unternehmen zu sein und wird gerade deshalb auch von vielen Mitarbeitern konsequent abgelehnt. Es demotiviert sogar in zahlreichen Fällen noch die Belegschaft, denn man fühlt sich hierdurch weder wahr- noch ernstgenommen. Somit bröckelt Stück für Stück die Loyalität und Verbundenheit zur Unternehmung und die Mitarbeitergespräche bewirken genau das Gegenteil vom eigentlichen Zweck.

Welche beispielhaften Arten von verschiedenen und generellen Mitarbeitergesprächen gibt es:

• Das klassische Jahresgespräch
• Das Zielvereinbarungsgespräch
• Das konstruktive Beurteilungsgespräch als Feedbackfunktion
• Das Gehaltsentwicklungsgespräch
• Das Kritik- bzw. auch Korrekturgespräch
• Das Motivations- bzw. auch Anerkennungsgespräch

Wovon hängt i.d.R. der Ausgang von Mitarbeitergesprächen ab:

• Jeweilige Vorbereitung auf den Dialog
• Zielsetzungen für das Gespräch
• Grunderwartungen und innere Einstellung zum Austausch
• Vom Inhalt des Dialoges
• Vom beidseitigen Ablauf
• Von der Nutzung transparenter Beurteilungskriterien
• Von der Offenheit im Dialog
• Von der Nachhaltung offener Punkte und Zusammenfassung aller Ergebnisse
• Von der Einhaltung von Maßnahmen und Regeln

Mit der Taktik „Wir bringen das Gespräch als notwendiges Übel mal schnell hinter uns“ kann man nie punkten. Mitarbeiter wollen gesehen, gehört und wertgeschätzt werden. Man sollte besser beidseitig mit einem guten Gefühl in einen offenen Dialog gehen und ein angemessenes Instrumentarium verwenden.

Welche Meilensteine sollte man daher im Vorfeld kennen und innerlich verankern:

• Wir bewerten nach einheitlichen Kriterien im gesamten Unternehmen.
• Wir ziehen eine Erkenntnis aus der gegenseitigen Eigenwahrnehmung und Fremdwahrnehmung.
• Wir erarbeiten uns als Führungsperson nach den Dialogen eine grafische Übersicht mit den Ergebnissen, die im Ursprung auf tabellarischen Daten basiert, welche wir in den Austauschgesprächen aufgreifen konnten.
• Wir erfassen die Gesamtbeurteilung mit dem Mitarbeiter gemeinsam und wiederholen im Nachgang die Ergebnisse (was war gut, was möchten wir beidseitig noch aktiv verbessern).
• Wir arbeiten mit einer festen, vereinbarten und priorisierten Bewertungsskala.
• Wir lassen uns auch vom Mitarbeiter bewerten, diese Bewertung sollte ...

Inhaltsverzeichnis

• Impressum
• Vorwort
• Inhaltsverzeichnis
• Abkürzungsverzeichnis
• Autorenprofile
• Bloghinweis
• 1. Hochagile Mitarbeitergespräche führen
• 2. Erfahrungen aus Mitarbeitergesprächen vom Fachexperten
• 3. Motivation und Teambildung
• 4. Leitfäden & Agenden
• 5. Themenrelevante Firmeninterviews
• Schlusswort und Fazit