Studienarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation, Note: 1, 7, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Ein vertrauensvolles Betriebsklima kann für Unternehmen von großem Vorteil sein. Dies liegt zum einen an der Beliebtheit vertrauensbildender Methoden und zum anderen an dem gegenseitigen Vertrauen zwischen den Mitarbeitern. Dieses gegenseitige Vertrauen bewirkt mehr Informationsaustausch, mehr Leistungsfähigkeit und steigende Arbeitszufriedenheit. Jedoch ist das Verhältnis zwischen Vertrauen und produktiver Zusammenarbeit auf den ersten Blick nicht so transparent, wie man es vermutet. Das Vertrauen und die Handlungsweise im Team sind stark von dem Arbeitsrahmen (Regeln und Anreizsysteme) abhängig. Die psychologische Wissenschaft differenziert zwischen "starken" und "schwachen" Gegebenheiten. In "starken" Gegebenheiten werden nur wenige Handlungsoptionen zugelassen - es ist eindeutig, welches Verhalten verlangt wird. Wenn zum Beispiel ein monetärer Anreiz für die beste Teamleistung aufgerufen wird, existiert ein klarer Anspruch im Team zu arbeiten. Wenn jedoch eine Belohnung für persönliche Leistung zugesichert wird, besteht der klare Anspruch, selbst die/der Beste zu sein (also eher nicht im Team zu arbeiten). Bei "schwachen" Gegebenheiten lässt die persönliche Haltung, Sichtweise oder Persönlichkeit jeder Person mehr Freiraum zu. Dies ist beispielsweise bei konkurrierenden Zielen oder beim Herrschen von Verunsicherung im Unternehmen der Fall. Unter diesen Umständen führt ein großes Maß an beiderseitigem Ver-trauen dazu, dass mehr im Team gearbeitet wird. Je nach Gegebenheit können demnach verschiedene Methoden sinnvoll sein.Vor dem Hintergrund des gegenseitigen Vertrauens innerhalb eines Unternehmens befasst sich die vorliegende Arbeit mit der Frage, welche die populärsten Wirkungszusammenhänge und Argumentationsstrukturen des Stewardship-Ansatzes sind. Insbesondere soll Bezug auf die Kategorie des Vertrauens genommen werden. Nachdem zunächst im zweiten Teil der Arbeit eine begriffliche Abgrenzung vorgenommen wird, werden in Kapitel drei die Wirkungszusammenhänge und Verhaltensannahmen des Stewardship-Ansatzes erläutert. Die kritische Würdigung des Stewardship-Ansatzes rundet das Kapitel ab. Das abschließende Fazit in Kapitel vier zeigt nochmal kurz und prägnant die wichtigsten Inhalte dieser Arbeit auf.
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Innovative Organisationstheorien. Wirkungszusammenhänge und Verhaltensannahmen der Stewardship-Theorie
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