Coaching als Methode der Organisationsentwicklung. Wie kann das Coaching Stagnation auflösen und weiterführendes Lernen ermöglichen?
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Coaching als Methode der Organisationsentwicklung. Wie kann das Coaching Stagnation auflösen und weiterführendes Lernen ermöglichen?
Über dieses Buch
Masterarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich Pädagogik - Erwachsenenbildung, Note: 2, 4, Rheinland-Pfälzische Technische Universität Kaiserslautern-Landau (Erwachsenenbildung), Sprache: Deutsch, Abstract: Wie kann in Organisationen eine Entwicklung begleitet und sichtbar gemacht werden? Nach einem gravierenden Entwicklungsschub in den letzten Jahrzehnten wird in der kommenden Zeit die voranschreitende Digitalisierung viele Organisationen maßgeblich beeinflussen. Dadurch wird sich die Bedeutung unserer Wissensgesellschaft weiter intensivieren; Wissen und die Gestaltung von Lernprozessen werden zu einer ökonomischen Ressource, die für Organisationen zukunftsentscheidend sein kann. Nicht nur Industrieunternehmen sind davon betroffen; in den kommenden Jahren kann diese Entwicklung viele Branchen erfassen: Handwerker lassen ihre Arbeit von Drohnen assistieren, im Gesundheitsbereich wird über Telemedizin und die Weiterentwicklung der Nanotechnik nachgedacht und im Bildungsgeschehen dienen digitale Technologien als weiteres Medium bei Lernprozessen. Es ist davon auszugehen, dass diese Veränderungen alle Lebensbereiche erfassen, die dadurch von wachsender Dynamik und zunehmender Komplexität und Unsicherheit gekennzeichnet sein können. Diese Entwicklung macht bei Menschen und Organisationen eine kontinuierliche Lern- und Umstellungsbereitschaft erforderlich. Vernetzter, digitaler und flexibler, so sieht die Arbeitswelt seit Beginn des 21. Jahrhunderts aus; teilweise wird angesichts dieses Entwicklungstandes und dieser Entwicklungsdynamik über die Bewältigung einer vierten industriellen Revolution und Arbeiten 4.0 debattiert. Der sich abzeichnende rasante Fortschritt macht in Organisationen Wandlungsprozesse erforderlich. Einerseits scheinen sich die Veränderungsnotwendigkeiten für Organisationen gegenwärtig zu verdichten, doch der Blick in die Vergangenheit zeigt andererseits, dass die Anfänge der Industriegesellschaft Ende des 18. Jahrhunderts in gleicher Weise von gravierenden Umwälzungen geprägt war. Durch die beginnende Massenproduktion Ende des 19. Jahrhunderts, die als Arbeiten 2.0 bezeichnet werden kann, gab es ebenfalls markante Veränderungen in der Arbeitswelt. Ab den 1970er-Jahren verbreitete sich die Informationstechnologie, der Dienstleistungsanteil nahm stark zu und die Unternehmen agierten zunehmend globaler. Diese Phase wird als Arbeiten 3.0 gesehen, die zugleich zu einem höheren Miteinander von Arbeitgebern und Arbeitnehmern führte.
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