Ziel dieses Standardwerkes ist es, die betriebliche Personalarbeit auf der Basis wissenschaftlicher Erkenntnisse in einer modernen und praxisbezogenen Form darzustellen. Dazu wird zunĂ€chst das erforderliche Grundlagenwissen vermittelt, um dann Möglichkeiten zur praktischen Umsetzung dieser Erkenntnisse aufzuzeigen. Thematisch umfasst das Buch neben den Grundlagen der Personalwirtschaft die personelle Leistungsbereitstellung, den Leistungserhalt und die Leistungsförderung sowie die Informationssysteme der Personalwirtschaft. Neuere Aspekte der Personalarbeit werden ebenso aufgezeigt wie moderne AnsĂ€tze fĂŒr die Zukunft der Personalwirtschaft. Dabei steht die kritische Auseinandersetzung bezĂŒglich der Einsetzbarkeit und der Vor- und Nachteile neuerer Instrumente der Personalwirtschaft im Vordergrund. Nach den einzelnen Abschnitten werden Fragen zur Kontrolle und Vertiefung angeboten. Die vorliegende 10. Auflage wurde ĂŒberarbeitet und auf den neuesten Stand gebracht. Aktuelle Themenbereiche sind z.B. Industrie 4.0, Wertewandel oder die VergĂŒtung von Vorstand und Aufsichtsrat. Das Buch ist eng mit dem dazugehörigen Arbeits- und Ăbungsbuch verzahnt, sodass auch ein Selbststudium problemlos möglich ist.
Unter Motivation versteht man die VorgĂ€nge und Faktoren, die menschliches Verhalten auslösen bzw. verstĂ€ndlich machen. Die Frage nach der Motivation ist daher eine Frage nach den GrĂŒnden fĂŒr ein bestimmtes Verhalten. Die Deutung des Motivationsbegriffes ist in hohem MaĂe abhĂ€ngig von der angewendeten Motivationstheorie. Definitionen aus der Tiefenpsychologie betrachten Motivation als psychische Energieform, wie z.B. Emotionen oder Triebe. Die Motivationsforschung hingegen geht heute nicht mehr allein von einer inneren Energieform eines Triebes aus sondern behauptet, dass die Motivation einem Steuerungsaspekt folgt, der vom Menschen im Laufe seines Lebens ausgebildet wird.
Die Motivation unterliegt einem Lernprozess, dessen KomplexitĂ€t mit der fortlaufenden Entwicklung eines Menschen verbunden ist. Motive werden somit im Laufe eines Lebens erworben. Ebenso lĂ€sst sich die Motivation als komplexes Zusammenspiel verschiedener aktivierter Motive in konkreten Situationen definieren, wobei in Verbindung mit der Erfahrung, den FĂ€higkeiten und den Fertigkeiten eines Individuums die Richtung, StĂ€rke und Dauer eines Verhaltens bestimmt wird. Die optimale Ausnutzung des Leistungsvermögens der Mitarbeiter zur Realisierung der Unternehmensziele hĂ€ngt demnach mehr denn je davon ab, inwieweit die Mitarbeiter ihre eigenen Ziele durch ihren persönlichen Einsatz fĂŒr das Unternehmen realisieren können.
1.1Das Motiv
Grundlage der Motivation sind die individuellen BedĂŒrfnisse des Menschen. Aus dem Streben des Menschen, seine BedĂŒrfnisse zu befriedigen, resultieren Verhaltensbereitschaften, die als Motive bezeichnet werden. Mit Motiv wird alles das bezeichnet, was eine zielgerichtete Handlung in Gang setzt. Es ist ein Sammelbegriff fĂŒr viele umgangssprachliche AusdrĂŒcke, z.B. Trieb, Drang, Streben, Wollen.
Motive werden als BeweggrĂŒnde menschlichen Verhaltens angesehen, die zwischen Mangelzustand und SĂ€ttigung periodisch hin und her schwanken. Ein Motiv beinhaltet zum einen ein BedĂŒrfnis, welches aus einem Mangelempfinden resultiert und zum anderen eine Erwartung, durch ein Verhalten den Mangel zu befriedigen. Motive bestimmen demnach Antrieb und Richtung menschlichen Verhaltens.
Motive können sowohl aus einer bewussten als auch aus einer unbewussten Ebene heraus wirksam werden. Sie stellen subjektive Werte dar, die sich, sofern sie positiv empfunden werden, als Ursache und Zielvorstellung des Verhaltens auswirken. Hingegen fĂŒhren negative Beurteilungen dieser Werte zu Abwehrreaktionen. Hierbei können Reize aus der Umwelt als auslösende Faktoren auftreten und vorhandene Motive entweder verstĂ€rken oder abschwĂ€chen.
Lange Zeit ging man davon aus, dass ausschlieĂlich die Reize der Umwelt den Menschen zu Reaktionen veranlassen. Danach sollten alle Energien fĂŒr menschliches Handeln aus der einfachen Koppelung REIZ â REAKTION entstehen. Zahlreiche Untersuchungen ergaben jedoch, dass nicht ausschlieĂlich dieser Koppelungsmechanismus als Motor fĂŒr das Handeln der Menschen angesehen werden kann, sondern vielmehr psychische Energien im Inneren des Menschen.
Diese Energien entstehen, wenn der Mensch in einen Spannungszustand gerĂ€t, weil ein bestimmtes BedĂŒrfnis geweckt, jedoch nicht erfĂŒllt wird. So fĂŒhrt z.B. ein allmĂ€hlich zunehmendes HungergefĂŒhl (Anreiz) zu einer Spannung (BedĂŒrfnis, etwas Essbares zu sich zu nehmen), die erst durch SĂ€ttigung (BedĂŒrfnisbefriedigung) beseitigt werden kann. Das Verhalten des Menschen lĂ€sst sich vereinfacht wie folgt darstellen:
Motiv + Anreiz = Aktion (Verhalten)
1.1.1Der Motivierungsprozess
Im Motivierungsprozess haben Anreize eine ausschlaggebende Funktion, denn durch sie können bei einem Menschen zunÀchst nur latent vorhandene Motive aktiviert werden. Durch Anreize wiederum werden gewisse Erwartungen ausgelöst. Diese Erwartungen beziehen sich auf die Eignung bestimmter Verhaltensweisen oder Handlungen zur Erreichung eines angestrebten Zieles.
Mittels des Verstandes werden Vergleiche mit Ă€hnlichen Lebenssituationen angestellt (Reflexionen), wobei der Wille zur Erreichung bestimmter Ziele schlieĂlich zur Schaffung von Motiven und/oder StĂ€rkung bzw. SchwĂ€chung von vorhandenen Motiven fĂŒhrt. Als Reaktion auf die aus den Anreizen resultierenden Erwartungen und BedĂŒrfnisse erfolgt ein zielgerichtetes Verhalten oder Handeln, um das im Motiv angestrebte Ziel zu erreichen.
Anreize, Erwartungen und Motive unterliegen Lernprozessen, die entweder auf eigene Erfahrungen des Menschen zurĂŒckzufĂŒhren sind oder aus der Umwelt, aus Beobachtungen und mitgeteilten Erfahrungen resultieren.
Man kann den Motivierungsprozess in fĂŒnf Schritte einteilen:
Ein BedĂŒrfnis entsteht.
Es baut sich eine BedĂŒrfnisspannung auf.
Unter der Voraussetzung, dass eine reale Chance zur BedĂŒrfnisbefriedigung besteht, werden Energien frei, die eine bestimmte AktivitĂ€t bewirken.
WĂ€hrend der zunehmenden BedĂŒrfnisbefriedigung kommt es zum Spannungsabbau.
SchlieĂlich entsteht ein neues (anderes) BedĂŒrfnis.209
Motivation ist also ein Prozess, in dem Menschen ihre von individuell geprĂ€gten BedĂŒrfnissen und Werten produzierte Energie auf ein Ziel hin lenken.
Eine andere Darstellung des Motivierungsprozesses, in der die einzelnen Phasen abgegrenzt und ausfĂŒhrlich beschrieben werden, bietet die folgende Abbildung:
1.1.2Die Einteilung der Motive
Um die Aussagekraft der Motive und ihre Auswirkung auf die berufliche TĂ€tigkeit zu verdeutlichen, werden die Motive nach verschiedenen Kriterien eingeteilt. In der Organisationspsychologie wird folgende Einteilung der Motive verwendet:
âPhysische, psychische und soziale Motive
âPrimĂ€re und sekundĂ€re Motive
âIntrinsische und extrinsische Motive
1) Physische, psychische und soziale Motive
Zu den physischen Motiven zĂ€hlen biologische BedĂŒrfnisse, wie z.B. Hunger, Durst und Wohnen. Psychische Motive können beispielsweise UnabhĂ€ngigkeit, Selbstverwirklichung und Selbstentfaltung sein. Soziale Motive sind auf die Anerkennung durch andere Menschen ausgerichtet. Hier können Freundschaft und Zugehörigkeit zu bestimmten Gruppen genannt werden.
2) PrimÀre und sekundÀre Motive
âPrimĂ€re Motive wie beispielweise Hunger und Durst sind Motive, die jeder Mensch von Geburt an instinktiv verfolgt.
âDie sekundĂ€ren Motive sind Mittel zur Befriedigung anderer Motive. Das Geldmotiv stellt ein Beispiel sekundĂ€rer Motive dar, da sich mit Geld viele primĂ€re Motive befriedigen lassen.
3) Intrinsische und extrinsische Motive
Bei den Motiven beruflicher TĂ€tigkeit werden in der Motivationspsychologie intrinssche und extrinsische Motive unterschieden.
âDie intrinsischen Motive finden ihre Befriedigung in der Arbeit selbst. Je mehr einer Person eine TĂ€tigkeit SpaĂ macht, desto produktiver ist sie. Bei einfachen Aufgaben ist die intrinsische Motivation gering, bei komplexen Aufgaben relativ hoch.
âDie extrinsischen Motive können nicht durch die TĂ€tigkeit alleine, sondern durch die Folgen der Arbeit oder durch deren BegleitumstĂ€nde befriedigt werden. Die berufliche TĂ€tigkeit ist somit nur Mittel zur Verfolgung anderer Motive. Als extrinsische Motive können das Geld-, Sicherheits- und Prestigemotiv genannt werden.
Neben dieser Einteilung gibt es noch eine Reihe weiterer Einteilungskriterien, die von der jeweils angewandten Theorie abhÀngig sind:
â Bewusstseinsgrad
bewusste oder unbewusste Motive
â ExtensitĂ€t
das Gesamte oder Teilbereiche des Erlebens ausfĂŒllende Motive